Illustration : une longue table coupée en deux par une bande rouge, une tasse de chaque côté, une chaise à chaque bout : deux camps qui ne se parlent plus.

Gestion des conflits Deux de vos collaborateurs ne se parlent plus

Dans la gestion des conflits en entreprise, le temps joue contre vous : un conflit entre deux collaborateurs coûte bien plus que le temps qu’il occupe, il contamine l’équipe, il peut faire partir quelqu’un, et il se règle rarement tout seul. Just Ask Me intervient dans les PME romandes en tiers extérieur : nous écoutons les deux versions séparément, nous identifions ce qui a déclenché la rupture, et nous menons la remise en relation.

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Quatre signes qu’il ne s’agit plus d’une mauvaise semaine

Les réunions sont devenues silencieuses.
On vous rapporte des choses au lieu de vous les dire.
Quelqu’un est parti, et vous avez compris pourquoi après son départ.
Vous savez que ça coince, vous ne savez pas nommer quoi.

La gestion des conflits en entreprise, étape par étape

La gestion des conflits en entreprise consiste à repérer une tension entre collaborateurs, à en trouver la cause et à bâtir un accord qui tient.

Nommer le conflit tôt

Un désaccord récent se règle en une conversation.
Écouter chacun à part

Mêmes questions ouvertes, ni promesse ni verdict.
Trouver la cause

Méthode, ressources, rôles ou relation : la réponse en dépend.
Fixer l’accord, puis le vérifier

Par écrit, avec une date pour refaire le point.

Seul, vous menez ces étapes tant que chacun vous parle. Passez la main si l’un des deux se ferme, si une démission se profile ou si vous êtes juge et partie. Le pas à pas : conflit entre collègues, la marche à suivre.

Ce que nous faisons, en trois temps

Un regard extérieur permet au collaborateur de parler, et au dirigeant de ne pas avoir à mener l’entretien.

01
Nous écoutons les deux versions, séparément
Un collaborateur dit à un tiers ce qu’il ne dira pas à son dirigeant. C’est précisément pour cela qu’on nous appelle.
02
Nous vous disons ce que nous avons compris
Sans nommer qui a dit quoi, et sans ménager personne, vous compris.
03
Nous menons la remise en relation
Vous n’avez pas à conduire cet entretien vous-même, et c’est souvent un soulagement.

Ce qu’un conflit coûte pendant qu’il dure

Personne ne facture un conflit, et c’est bien le problème : il se paie ailleurs, sur des lignes qui ne portent pas son nom.

Le temps du dirigeant

Des heures de couloir, de conversations rapportées, de décisions repoussées. C’est la ligne la plus lourde, et elle n’apparaît nulle part.
Le travail qui ralentit

Les informations ne circulent plus entre deux personnes, donc elles circulent mal dans l’équipe. Les erreurs se rattrapent plus tard, et plus cher.
Le départ qu’on ne voit pas venir

Celui qui part n’est pas toujours celui qui pose problème. Il faut alors recruter, former, et attendre que quelqu’un retrouve le niveau du partant.

Nous écoutons les deux versions, puis nous menons la remise en relation.

Notre cadre

Nous n’arbitrons pas. Nous ne décidons pas qui a raison, et nous ne décidons pas qui part. Cette décision reste la vôtre. Pour les questions de droit du travail, votre conseil juridique reste votre interlocuteur.

Comment c’est facturé

Chaque situation est différente : nous la chiffrons avec vous, par un devis ou par un accompagnement régulier Flex’RH défini selon vos besoins. La durée, la résiliation et le prix sont convenus avant de commencer.

Parler de votre situation Nos tarifs RH

Le prixÉcrit dans le devis
La duréePrécisée dans le devis
La sortieLes conditions de résiliation

Questions fréquentes

Les questions des dirigeants sur les conflits

6 questions. Chaque question s’ouvre sur sa réponse.

Comment gérer les conflits dans une entreprise ?

En séparant d’abord les personnes du problème : on écoute chacun à part, puis on cherche ce qui a déclenché la rupture avant de parler de solution. Dans une petite équipe, un tiers extérieur facilite cette écoute, parce que personne n’a à se justifier devant son dirigeant.

Quelles sont les 5 stratégies de gestion de conflit ?

On cite souvent cinq attitudes, tirées du modèle de Thomas et Kilmann : l’évitement, l’accommodation, la compétition, le compromis et la collaboration. Aucune n’est bonne en soi : ce qui compte, c’est de choisir celle qui convient à la situation plutôt que celle qui vient par habitude.

Quelles sont les 5 étapes de la gestion des conflits en entreprise ?

Les méthodes varient, mais la plupart suivent le même fil : reconnaître le conflit, écouter chaque partie séparément, identifier la cause, chercher une solution acceptable pour les deux, puis vérifier dans le temps que l’accord tient.

Quels sont les 4 types de conflits ?

Les classements varient selon les auteurs. On distingue souvent le conflit de méthode (la façon de faire le travail), le conflit d’intérêts (charge, horaires, moyens), le conflit de valeurs, et le conflit relationnel entre deux personnalités. Le nommer oriente la réponse : une règle commune pour le premier, une conversation cadrée pour le dernier.

Comment gérer efficacement les conflits au travail ?

En s’y prenant avant qu’ils éclatent : des rôles clairs, des réunions où un désaccord a le droit de se dire, des chefs d’équipe capables de mener une conversation délicate. Quand une tension s’installe malgré tout, le premier geste reste d’entendre chacun en tête-à-tête.

Combien de temps dure une intervention ?

Cela dépend de la situation, du nombre de personnes concernées et de l’ancienneté du conflit. Nous précisons la durée prévue et le prix dans un devis, après un premier échange.