Le mobbing est un enchaînement d’agissements hostiles, répétés pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler ou à exclure un collègue (Tribunal fédéral). L’employeur doit protéger la personnalité de ses collaborateurs (art. 328 CO) : il écoute, établit les faits, fait cesser les agissements et prévient.
Dans cet article
Une tension s’installe dans votre équipe ? Nous écoutons chaque personne à part, puis nous vous disons ce que nous avons compris.
Voir la gestion des conflitsMobbing : la définition retenue en Suisse
Ni la loi sur le travail ni son ordonnance 3 ne définissent le mobbing (SECO). C’est le Tribunal fédéral qui en a fixé les contours : un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid. 3.1). Le même arrêt l’appelle aussi harcèlement psychologique.
Le même arrêt décrit ce qui rend le mobbing difficile à voir : pris un par un, les actes paraissent supportables, et c’est leur ensemble qui déstabilise la personne jusqu’à l’écarter de son travail. Il ajoute qu’il se prouve souvent par un faisceau d’indices convergents, et qu’il peut aussi être imaginaire, voire invoqué pour échapper à des remarques justifiées.
Le phénomène n’a rien de marginal. Dans l’Enquête suisse sur la santé 2015, 6,8 % des personnes interrogées ont dit avoir subi du mobbing au travail au cours des douze derniers mois ; elles étaient 4,4 % en 2002, mais la question avait changé entre les deux enquêtes (SECO).
Les cinq formes décrites par le SECO
Le SECO range les agissements de mobbing en cinq familles. La troisième colonne du tableau est notre lecture de terrain : ce qu’un dirigeant de PME en voit concrètement.
| Forme | Exemples cités par le SECO | Ce qui se remarque dans une PME |
|---|---|---|
| Atteintes à l’expression et à la communication | La personne est constamment interrompue, insultée, houspillée, privée d’information | Elle ne reçoit plus les courriels de l’équipe, on lui coupe la parole en séance |
| Atteintes aux relations sociales | Elle est ignorée, exclue, isolée ; ses collègues ne lui parlent plus | Elle mange seule, la pause se vide quand elle arrive |
| Atteintes à la réputation professionnelle | Ridicule, fausses rumeurs, moqueries, humiliations, dénigrement des compétences | Des « on dit » sur elle remontent jusqu’à vous, sans faits précis |
| Atteintes aux conditions de travail | Tâches absurdes, inadaptées ou humiliantes, critiques gratuites, retrait des tâches importantes | Ses dossiers passent à d’autres, ou on lui confie ce que personne ne veut faire |
| Atteintes à la santé | Menaces de violence, voies de fait, harcèlement sexuel | Absences qui se répètent, arrêts de travail, demande de changer de poste |
Ce qui n’est pas du mobbing
Le Tribunal fédéral est tout aussi clair sur ce qui n’en est pas : un conflit dans les relations de travail, une mauvaise ambiance, ou le fait de demander à un collaborateur, même avec insistance et sous la menace d’une sanction, de remplir ses obligations. Un chef qui ne remplit pas toujours parfaitement ses devoirs envers son équipe ne fait pas non plus, à lui seul, du mobbing (arrêt 4C.343/2003, consid. 3.1). La frontière se trouve dans la répétition, la durée et le but : isoler ou exclure. Un désaccord entre deux personnes relève d’abord de la gestion d’un conflit entre collègues, qui peut dégénérer si personne ne s’en occupe.
Mobbing, harcèlement sexuel, discrimination
Le harcèlement sexuel a, lui, une définition légale : tout comportement importun de caractère sexuel, ou fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail (art. 4 LEg). Le SECO traite le mobbing, la discrimination et le harcèlement sexuel ensemble, parce que leur prévention passe par les mêmes mesures.
Ce que la loi impose à l’employeur
Trois textes fondent votre devoir. Le Code des obligations vous impose de protéger la personnalité de vos collaborateurs (art. 328 CO). La loi sur le travail vous oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger leur intégrité personnelle (art. 6 al. 1 LTr). Son ordonnance 3 précise que ces mesures visent la santé physique et psychique (art. 2 al. 1 OLT 3).
Ce que dit la loi. Art. 328 du Code des obligations, version en vigueur au 1er octobre 2026.
Al. 1 : « L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. »
Al. 2 : « Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. »
Le Tribunal fédéral en tire une règle simple : l’employeur qui n’empêche pas qu’un collaborateur subisse du mobbing viole l’art. 328 CO (ATF 125 III 70, consid. 2a). Vous répondez aussi du comportement de vos cadres et de vos collaborateurs dans ce cadre, comme de vos auxiliaires (consid. 3a). Le mobbing n’est donc pas une affaire privée entre collègues : c’est votre organisation qui est en cause.
Ce que risque l’employeur qui laisse faire
| Situation | Conséquence possible | Base |
|---|---|---|
| Atteinte grave à la personnalité, non réparée autrement | Une somme d’argent à titre de réparation morale | art. 49 et 328 CO |
| Licenciement d’une victime dont le rendement a baissé à cause du mobbing | Congé abusif, indemnité jusqu’à six mois de salaire | art. 336 et 336a CO ; ATF 125 III 70 |
| Harcèlement sexuel, sans preuve que l’employeur a pris les mesures nécessaires | Indemnité calculée sur le salaire moyen suisse, jusqu’à six mois | art. 5 al. 3 et 4 LEg |
| Licenciement après une plainte pour harcèlement sexuel ou discrimination, sans motif justifié | Congé annulable par le juge | art. 10 LEg |
À ces risques s’ajoutent ceux qui ne passent pas par un juge : le SECO cite la baisse de la performance, la dégradation du climat de travail et l’atteinte à la réputation de l’entreprise.
Les signes à prendre au sérieux
Dans une PME, le mobbing se voit rarement de face. Il se devine par des détails qui, isolés, ne disent rien : une personne qui ne participe plus, des remarques qui visent toujours la même cible, des absences qui s’allongent, une demande de mutation sans raison claire. Le SECO conseille d’investiguer dès qu’un conflit est signalé ou observé, même sans plainte formelle, parce que les personnes concernées présentent plus de problèmes de santé que les autres.
Il souligne aussi que le mobbing tient souvent davantage à l’organisation et à la culture d’une entreprise qu’à quelques personnalités toxiques. Des rôles flous, une surcharge chronique, un chef promu sans préparation : c’est là qu’il faut regarder, et c’est souvent une question de cohésion d’équipe avant d’être une question de personnes.
Quand un collaborateur signale du mobbing : la marche à suivre
La brochure du SECO distingue deux voies. La voie confidentielle passe par une personne de confiance, qui écoute, conseille et n’agit qu’avec l’accord de la personne qui s’adresse à elle. La voie formelle commence par une plainte à l’employeur, de préférence écrite : la personne renonce alors à la confidentialité, et vous devez agir. Dites-le clairement à votre équipe : un cadre ou un responsable du personnel ne peut pas garantir la confidentialité, parce que sa fonction l’oblige à traiter ce qu’il apprend.
- Recevez la personne rapidement, seule, dans une pièce fermée. Écoutez, notez les faits et leurs dates, ne jugez pas encore. Dites ce qui va se passer ensuite.
- Arrêtez ce qui est manifeste : la direction peut et doit faire cesser immédiatement une atteinte évidente, et la sanctionner selon sa gravité (SECO).
- Établissez les faits quand ils sont contestés : une enquête en quatre temps, audition de la personne qui se plaint, puis de la personne mise en cause, des témoins si possible indépendants, et un rapport écrit. Chaque étape se consigne, et les parties peuvent consulter le dossier.
- Confiez l’enquête à un spécialiste externe si personne dans l’entreprise ne peut la mener sans parti pris : le SECO le juge plus judicieux, en particulier pour les petites entreprises.
- Décidez et dites-le : excuses de l’auteur, avertissement, mutation ou licenciement, y compris pour de fausses accusations. Informez l’équipe brièvement et sobrement, pour couper court aux rumeurs.
- Renforcez la prévention, pour que la même situation ne se reproduise pas.
Trois erreurs qui aggravent la situation
- Confronter tout de suite les deux personnes. Une réunion à trois avant d’avoir établi les faits expose celle qui se plaint, et transforme l’enquête en duel.
- Désigner trop vite un coupable. Le SECO rappelle que les faits s’enchaînent souvent sur une longue durée, et que la personne mise en cause peut elle aussi réagir à ce qu’elle a vécu.
- Se séparer de celle qui se plaint. Un licenciement qui sanctionne les suites du mobbing peut être abusif, et après une plainte pour harcèlement sexuel il peut être annulé. Avant toute décision de ce type, lisez ce qu’il faut savoir pour licencier un collaborateur en Suisse.
Prévenir sans service RH : ce qu’une PME peut mettre en place
| Mesure | Ce qu’elle contient | Source |
|---|---|---|
| Une directive écrite | Une déclaration de principe de la direction, les comportements interdits, à qui s’adresser et ce qui se passe ensuite ; présentée par le dirigeant lui-même, puis affichée | SECO, brochure et éléments de texte à télécharger |
| Une personne de confiance | Interne sans lien hiérarchique avec les collaborateurs, ou externe ; elle écoute en toute confidentialité et oriente | SECO, brochure |
| Des cadres qui savent quoi faire | Réagir à ce qu’ils voient ou à ce qu’on leur signale, sans attendre une plainte | SECO, liste de contrôle |
| Une procédure connue de tous | La différence entre une démarche confidentielle et une plainte formelle, et les étapes de l’enquête | SECO, brochure |
Dans une entreprise de quinze personnes, une personne de confiance interne est difficile à trouver : tout le monde se connaît, et le dirigeant est le chef de tous. Une personne extérieure, choisie à l’avance et annoncée à l’équipe, règle ce problème. La directive, elle, peut tenir sur deux pages ; c’est un document à poser parmi vos processus RH, pas un règlement de grande entreprise.
Quand faire appel à un tiers, et lequel
| Situation | Interlocuteur |
|---|---|
| Une tension qui s’installe, sans faits graves établis | Un tiers RH, qui écoute chacun séparément et aide à rétablir le travail |
| Des faits contestés et graves à établir | Un enquêteur spécialisé et indépendant, ou un avocat |
| Une question de droit, une plainte ou un procès | Un avocat, ou votre association patronale si vous en êtes membre |
| Un collaborateur dont la santé est atteinte | Son médecin ; l’employeur ne pose pas de diagnostic |
| Une question sur la protection de la santé au travail | L’inspection cantonale du travail, qui exécute la loi sur le travail |
La gestion des conflits en entreprise est une de nos interventions : nous écoutons les personnes séparément, nous vous disons ce que nous avons compris, et nous aidons à remettre le travail en route quand c’est encore possible. Quand il faut établir des faits graves et contestés, nous vous orientons vers un enquêteur indépendant ou un avocat.
Nos limites. Just Ask Me n’est pas une étude d’avocats. Nous n’arbitrons pas, nous ne décidons pas qui a raison, et nous ne menons pas d’enquête formelle sur des faits contestés. Pour la santé d’un collaborateur, son médecin reste le seul interlocuteur ; pour une procédure, un avocat.
Les textes et les sources
- Tribunal fédéral, arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, définition du harcèlement psychologique
- ATF 125 III 70 (13 octobre 1998), mobbing et congé abusif
- Code des obligations sur Fedlex : art. 328, 49, 336 et 336a
- art. 6 LTr et art. 2 OLT 3
- Loi sur l’égalité : art. 4, 5 et 10 LEg
- SECO, le mobbing au poste de travail
- SECO, brochure « Mobbing et autres formes de harcèlement »
- SECO, questions fréquentes sur la résiliation, congé abusif en cas de mobbing
- Portail PME de la Confédération, les devoirs de l’employeur
Sources relues le 23 octobre 2026, Code des obligations en vigueur au 1er octobre 2026.
Autres questions posées
Quelle est la différence entre mobbing et conflit ?
Un conflit oppose des personnes sur un désaccord, souvent visible, parfois bref. Le mobbing vise une cible, se répète pendant longtemps et cherche à l’isoler ou à l’écarter. Un conflit laissé sans réponse peut toutefois glisser vers du mobbing, d’où l’intérêt d’agir tôt.
Que faire en cas de mobbing en Suisse, quand on est dirigeant ?
Recevoir la personne, faire cesser ce qui est évident, établir les faits par une enquête écrite, puis décider et prévenir. Votre devoir découle de l’art. 328 CO : attendre que la situation se règle seule vous expose à des conséquences juridiques.
Quelles sont les formes de harcèlement au travail ?
Le SECO range le mobbing en cinq familles d’atteintes : à la communication, aux relations, à la réputation, aux conditions de travail et à la santé. Il traite à part le harcèlement sexuel, défini par la loi sur l’égalité, et la discrimination.
Un employeur doit-il désigner une personne de confiance ?
La loi ne l’exige pas en ces termes, mais elle impose de protéger l’intégrité personnelle. Le SECO recommande une personne de confiance, interne ou externe, parce que ni un cadre ni un responsable du personnel ne peuvent garantir la confidentialité.
Un collaborateur peut-il être licencié pour avoir accusé un collègue de mobbing ?
Pas parce qu’il s’est plaint de bonne foi : un congé donné pour cette raison peut être abusif (art. 336 al. 1 let. d CO). De fausses accusations peuvent en revanche être sanctionnées, selon la brochure du SECO, une fois les faits établis.
Combien de temps faut-il pour parler de mobbing ?
La loi ne fixe aucune durée. Le Tribunal fédéral parle d’agissements répétés fréquemment pendant une période assez longue, et le SECO ajoute que tout acte de harcèlement doit être pris au sérieux, quelle que soit sa durée.
Publié le 23 octobre 2026 par Just Ask Me Sàrl.