Conflit entre collègues : quand deux collaborateurs ne se parlent plus

Ce qui se passe dans une petite équipe

Dans une équipe de dix personnes, un conflit entre collègues ne reste pas entre eux. Les autres choisissent un camp, parfois malgré eux. Les informations circulent moins bien, les réunions se taisent, et le travail commun ralentit.

Le conflit se nourrit de ce qui n’a pas été dit : plus il dure, plus chacun reconstruit une version qui lui donne raison, et plus le retour aux faits devient difficile. Un conflit au travail se traite donc tôt.

D’où vient le conflit : quatre origines, quatre réponses

Avant de parler des personnes, cherchez l’origine. Ce tableau, pensé pour une équipe de moins de cinquante personnes, en distingue quatre.

Un conflit mêle souvent deux origines. Commencez par celle que vous pouvez corriger vous-même : l’organisation.

Les premiers signes, avant que cela éclate

• Deux personnes qui ne s’adressent plus la parole directement et passent par vous, ou par un collègue, pour se transmettre une information.
• Un collaborateur qui évite une réunion, un repas ou un projet parce que l’autre y sera.
• Des remarques qui reviennent à l’entretien annuel : « avec lui, ce n’est plus possible ».
• Une équipe qui se partage en deux groupes à la pause.
• Des erreurs ou des retards précisément à la frontière entre ces deux personnes.

Quand le malaise touche toute l’équipe et non plus deux personnes, la question devient celle de la cohésion d’équipe.

Les trois erreurs les plus courantes

Attendre que cela passe. Un conflit qui dure depuis des semaines se règle rarement tout seul : chaque semaine de silence ajoute un grief.

Mettre les deux personnes face à face sans préparation. Chacun arrive avec son récit et l’envie d’avoir raison. Sans cadre, l’entretien devient un tribunal. Préparer l’entretien vous évite cette pente.

Trancher trop vite. Avant d’avoir compris ce qui a déclenché la rupture, vous donnez raison à l’un et vous perdez la confiance de l’autre.

Ce que vous pouvez faire seul, en quatre temps

Dans une PME, la gestion des conflits au travail commence par le dirigeant lui-même.

1. Écouter chacun séparément, dans un lieu neutre, avec des questions ouvertes : « Que s’est-il passé selon vous ? Qu’aimeriez-vous voir changer ? » Sans promettre de solution.
2. Séparer les faits des impressions, et noter les faits avec leurs dates : ce qui a été dit, fait ou pas fait.
3. Rappeler ce qui n’est pas négociable : le respect, et le travail qui doit avancer.
4. Fixer une suite : un point écrit de dix lignes, une date de reprise, et ce qui change dès maintenant, par exemple une consigne plus claire ou un autre partage des tâches.

Ce point écrit, que l’on cherche parfois sous le nom de « lettre de conflit entre collègues », est un compte rendu factuel, pas une lettre de reproches.

Compte rendu d’entretien, modèle à recopier. Date et personnes présentes : ............

Ce qui s’est passé, selon [personne A] : faits datés.

Ce qui s’est passé, selon [personne B] : faits datés.

Ce qui n’est pas négociable : le respect, et le travail qui avance.

Ce qui change dès maintenant : [consigne, partage des tâches].

Date du prochain point : ............

Signatures.

Trois situations types, et ce qui aide

Situations types, décrites pour l’exemple : aucun cas réel n’est raconté.

Deux collègues d’atelier qui ne se transmettent plus les informations

L’un prépare les commandes le matin, l’autre les termine l’après-midi. Depuis une remarque sur un travail mal fini, ils ne se parlent plus et les consignes se perdent. L’origine tient à la tâche : rien ne fixe comment le travail se transmet. Ce qui aide : une fiche de transmission, un moment fixe de passage, puis un entretien séparé avec chacun.

Une ancienne collègue devenue cheffe de son équipe

Promue en interne, elle donne désormais des consignes à celui qui partageait son bureau. Il conteste chaque décision, elle évite de lui en donner. L’origine tient au rôle, jamais annoncé clairement. Ce qui aide : annoncer vous-même son rôle, l’accompagner dans ses premiers mois, et laisser son collègue dire ce que ce changement lui a fait perdre.

Une erreur de facturation imputée à l’autre

Une facture part avec un mauvais montant, et chacun affirme que l’erreur vient de l’autre. Trois semaines plus tard, l’enjeu n’est plus la facture, mais la confiance. Ce qui aide : établir les faits avec les documents, sans chercher de coupable, corriger le contrôle qui a manqué, puis déclarer le sujet clos.

Ce que la loi vous demande

Un conflit entre collaborateurs n’est pas une affaire privée. L’employeur protège la personnalité de ses collaborateurs et veille à leur santé, harcèlement sexuel compris (art. 328 al. 1 CO). La loi sur le travail lui demande aussi de protéger leur intégrité personnelle (art. 6 al. 1 LTr) et leur santé psychique, notamment par une organisation du travail appropriée (art. 2 al. 1 OLT 3).

Ce que dit la loi. « L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. » Art. 328 al. 1 CO, première phrase, version en vigueur depuis le 1er octobre 2026.

Laisser pourrir un conflit n’est donc pas neutre. Le SECO parle de mobbing quand des atteintes à une personne se répètent, de manière systématique et dans la durée ; l’entreprise a avantage, souligne-t-il, à agir avant que les situations conflictuelles ne dégénèrent.

Si l’un des deux parle de harcèlement, de discrimination ou de santé, ce n’est plus un simple désaccord : consignez ce qui est dit sans le minimiser, et consultez sans tarder votre conseil juridique. En matière de harcèlement sexuel, l’employeur qui ne prouve pas avoir pris les mesures appropriées peut devoir une indemnité (art. 5 al. 3 LEg).

Nos limites. Just Ask Me n’est pas une étude d’avocats : nous ne donnons pas d’avis juridique et nous n’arbitrons pas. Harcèlement, discrimination, santé : votre conseil juridique est la bonne adresse.

À quel moment un tiers devient nécessaire

Faites appel à quelqu’un d’extérieur quand chacun attend que vous preniez parti, quand quelqu’un parle de partir, quand rien n’a changé après deux ou trois semaines, ou quand vous êtes vous-même partie prenante, par exemple parce que l’un des deux est un proche.

Un tiers permet à chacun de dire ce qu’il ne dirait pas à son patron, et vous évite d’être juge et partie. Ce peut être un consultant RH (voyez le rôle d’un consultant RH). Chez Just Ask Me, nous écoutons d’abord chaque personne séparément, puis nous vous disons ce que nous avons compris avant de proposer quoi que ce soit. La gestion des conflits en entreprise est une de nos interventions, à l’unité ou avec Flex’RH.

Autres questions posées

Comment régler un conflit entre collègues ?

Écoutez chaque personne séparément, séparez les faits des impressions, rappelez ce qui n’est pas négociable et fixez par écrit ce qui change. Si rien ne bouge en deux ou trois semaines, faites appel à un tiers.

Quel est un exemple de situation conflictuelle au travail ?

Deux collègues qui ne se transmettent plus les informations, une collègue promue cheffe de ses anciens pairs, une erreur de facturation que chacun impute à l’autre : trois conflits nés du travail.

L’employeur doit-il intervenir dans un conflit entre collègues ?

Dès que le conflit pèse sur la santé ou la dignité d’une personne, oui : l’employeur protège la personnalité et la santé de ses collaborateurs (art. 328 CO), ainsi que leur intégrité personnelle (art. 6 al. 1 LTr).

Quand un conflit devient-il du mobbing ?

Selon le SECO, quand des atteintes à une personne se répètent de manière systématique et dans la durée : l’isoler, la priver d’informations, la dénigrer. Un conflit laissé sans réponse peut y glisser.

Faut-il mettre les deux personnes face à face ?

Pas tout de suite. Deux entretiens séparés d’abord, puis une rencontre avec un cadre préparé : un objectif écrit, les faits établis, et ce qui n’est pas négociable.

Les textes et les sources

• Code des obligations, art. 328 (Fedlex)
• Loi sur le travail, art. 6 (Fedlex)
• Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, art. 2 (Fedlex)
• Loi sur l’égalité, art. 4 et 5 (Fedlex)
• SECO, mobbing au poste de travail
• Portail PME de la Confédération, harcèlement et mobbing : les devoirs de l’employeur

Textes consultés le 22 octobre 2026.