Un consultant RH aide une entreprise sans service du personnel à traiter les questions humaines : recruter, accueillir, mener les entretiens, régler une tension, accompagner un chef d’équipe, écrire les processus. Il intervient ponctuellement ou régulièrement. Il ne fait ni la paie, ni le conseil juridique, et ne décide pas à votre place.
Dans cet article
Recruter, accueillir, mener les entretiens, régler une tension : c’est ce que nous faisons dans les PME romandes, sur devis et selon votre besoin.
Voir le RH externaliséQu’est-ce qu’un consultant RH ?
Un consultant RH est un spécialiste des questions humaines de l’entreprise qui intervient de l’extérieur, sans occuper un poste chez vous. On parle aussi de conseil RH ou de consultant en ressources humaines. Il travaille seul, comme consultant RH indépendant, ou au sein d’un cabinet conseil RH.
Dans une PME, il intervient ponctuellement ou régulièrement : c’est ce qu’on appelle le RH externalisé. Sa valeur tient alors moins à un savoir rare qu’à sa présence : quelqu’un qui connaît vos équipes et qui répond quand une question surgit.
Ce qu’il fait, concrètement
Voici ce que vous pouvez lui confier, mission par mission :
- Recruter quand un poste s’ouvre : définir le profil, chercher, trier, présenter des candidats.
- Préparer ou mener les entretiens : annuels, de fin d’essai, de recadrage.
- Accueillir les nouveaux et suivre leurs premières semaines.
- Entendre les deux versions quand deux personnes ne se parlent plus, et remettre la relation en route.
- Accompagner un chef d’équipe dans ses premiers mois de responsabilité.
- Mettre par écrit ce que vous faites déjà : un modèle de certificat, une trame d’entretien, une procédure d’accueil. C’est souvent ce qui reste après son départ.
- Faire un état des lieux RH : ce qui est en ordre, ce qui manque, par quoi commencer.
- Écouter ceux qui partent, pour comprendre ce qui les a fait partir.
Ce qu’il ne fait pas
Il ne remplace pas votre fiduciaire : la paie et les décomptes sociaux restent un métier à part. Il ne donne pas d’avis juridique, et il ne décide pas à votre place qui reste et qui part.
Certains remettent une analyse, d’autres font le travail avec vous : c’est la première question à poser avant d’en engager un. Une liste de recommandations à appliquer seul laisse le travail à faire.
Qui appeler pour quel problème
Le consultant RH n’est pas la bonne adresse pour tout. Ce tableau vous dit vers qui vous tourner, selon la situation.
| Votre situation | Qui appeler | Pourquoi |
|---|---|---|
| Deux collaborateurs ne se parlent plus | un consultant RH, en tiers extérieur | il écoute chacun séparément ; il n’arbitre pas |
| Un entretien de recadrage ou de fin de collaboration à préparer | un consultant RH | il prépare l’entretien avec vous et peut y assister |
| Un chef d’équipe promu sans préparation | un consultant RH | un accompagnement sur le terrain, dans la durée |
| Un poste fixe à pourvoir | un cabinet de recrutement | recherche, tri et présentation des candidats ; vous choisissez |
| Un renfort pour quelques semaines | une entreprise de travail temporaire | elle reste l’employeur de la personne et vous la met à disposition : c’est la location de services (art. 12 al. 1 LSE) |
| Un poste soumis à l’obligation d’annonce, ou des candidats inscrits au chômage | l’office régional de placement (ORP), le service public de l’emploi | les postes des professions où le chômage national atteint 5 % ou plus doivent lui être annoncés (art. 21a al. 3 LEI, art. 53a OSE) ; ils ne se publient ailleurs que cinq jours ouvrés après leur parution sur sa plateforme (art. 53b al. 5 OSE) |
| La paie, les décomptes AVS, le certificat de salaire | une fiduciaire | un métier à part |
| Un licenciement contesté, une plainte, un litige | un avocat | l’avis juridique est un métier à part |
| Un signalement de harcèlement sexuel | un avocat, sans tarder, et des mesures immédiates | faute de mesures prouvées, l’employeur s’expose à une indemnité (art. 5 al. 3 LEg) |
Nos limites. Ce tableau oriente, il ne tranche pas un cas. Just Ask Me n’est pas une étude d’avocats et ne fait ni la paie ni les décomptes sociaux : pour un litige ou un signalement de harcèlement, votre conseil juridique reste la bonne adresse.
Quand cela vaut la peine d’en appeler un
Quand une situation humaine vous prend plus de temps qu’elle ne devrait : un recrutement qui traîne, un conflit qui s’installe, un chef d’équipe promu sans préparation.
Et quand vous constatez que ces sujets ne sont traités que les jours où il reste du temps, c’est-à-dire rarement. Un autre signal : vous repoussez depuis plusieurs mois un sujet humain que vous savez important. Si la vraie question est de confier ces sujets à l’extérieur dans la durée, posez-vous d’abord celle-ci : faut-il externaliser les RH ? Vous y trouverez ce qu’un poste interne coûte, cotisations comprises.
Comment choisir un consultant RH : cinq questions
- Le périmètre. Ce qui est inclus, ce qui ne l’est pas, et qui sera votre interlocuteur.
- Le mode de travail. Une analyse à lire, ou un travail fait avec vous, sur le terrain.
- La durée et les conditions de sortie. Par écrit, avant la signature.
- Le prix, et sa logique. À l’heure, à la mission, à l’abonnement : peu importe, pourvu que vous le connaissiez avant de commencer.
- La confidentialité. Un consultant RH entend des choses sensibles : demandez comment elles sont traitées et conservées.
Ce que cela coûte
Il n’existe pas de tarif unique : le prix dépend de ce que vous confiez, du rythme et de la présence chez vous. Un recrutement, un accompagnement régulier et une intervention ponctuelle ne se facturent pas de la même façon.
| Mode | Pour quoi | À exiger par écrit |
|---|---|---|
| À l’heure | une question ponctuelle, un entretien | le tarif horaire et l’estimation du temps |
| À la mission | un recrutement, un conflit, un état des lieux | le périmètre, le prix total, ce qui n’est pas inclus |
| À l’abonnement | un accompagnement régulier | la durée minimale, les conditions de sortie, ce que couvre l’abonnement |
Quel que soit le prestataire, exigez avant de signer un devis écrit qui dit ce qui est fait, pour quel prix, pour quelle durée minimale éventuelle et avec quelles conditions de sortie. Voici comment nous facturons.
Autres questions posées
Quel est le rôle d’un consultant RH ?
Aider une entreprise qui n’a pas de service du personnel à traiter ses questions humaines : recrutement, accueil, entretiens, tensions, accompagnement des chefs d’équipe, processus écrits. Il intervient à la mission ou dans la durée, et laisse les décisions au dirigeant.
Qu’est-ce qu’un consultant RH ?
Un spécialiste des ressources humaines qui travaille de l’extérieur, seul ou dans un cabinet, sans occuper de poste dans l’entreprise. Il apporte une méthode et un regard neutre sur des situations que le dirigeant vit de l’intérieur.
Quelle différence entre un consultant RH et une fiduciaire ?
La fiduciaire s’occupe des chiffres : paie, décomptes AVS, certificats de salaire, comptabilité. Le consultant RH s’occupe des personnes : recrutement, entretiens, conflits, accueil. Les deux se complètent, et l’un ne remplace pas l’autre.
Un consultant RH peut-il licencier à votre place ?
Non. Il peut préparer l’entretien avec vous, en relire le déroulé et y assister ; la décision, la lettre et la signature restent les vôtres. Pour la forme et les délais, votre fiduciaire ou votre conseil juridique reste la bonne adresse.
Comment un consultant RH protège-t-il ce qu’on lui confie ?
Demandez-le par écrit avant de commencer : qui a accès aux informations, où elles sont conservées, quand elles sont détruites. L’employeur ne peut traiter les données d’un collaborateur que si elles portent sur son aptitude à l’emploi ou sont nécessaires au contrat (art. 328b CO), et la loi fédérale sur la protection des données s’applique.
Les textes et les sources
- Loi sur le service de l’emploi (LSE), art. 12, location de services, sur Fedlex
- Loi sur les étrangers et l’intégration (LEI), art. 21a, sur Fedlex
- Ordonnance sur le service de l’emploi (OSE), art. 53a et 53b, sur Fedlex
- Code des obligations, art. 328b, sur Fedlex
- Loi sur l’égalité (LEg), art. 5, sur Fedlex
Textes consultés le 22 octobre 2026.
Publié le 2 juin 2026 par Just Ask Me Sàrl. Mis à jour le 23 octobre 2026.