Licencier un collaborateur en Suisse : délais, protections et lettre

Licencier en Suisse : ce que la loi permet, et ce qu’elle encadre

Le droit suisse part d’un principe de liberté : chaque partie peut mettre fin à un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). La lettre n’a pas à dire pourquoi. Mais si le collaborateur le demande, vous lui devez le motif par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Cette liberté connaît quatre limites, reprises ici dans l’ordre où elles se posent à une PME : le délai de congé, les périodes de protection, l’interdiction du congé abusif, puis les règles du licenciement immédiat et du licenciement collectif. La loi n’impose aucune forme : un congé oral est valable si le contrat ou la convention collective n’exige pas l’écrit. Le SECO conseille tout de même l’écrit, parce que c’est à vous de prouver la date de réception.

Un licenciement pendant le temps d’essai suit des règles plus souples : sept jours de délai et aucune période de protection. La suite de cet article concerne le contrat qui a passé ce cap.

Le délai de congé : combien de temps, et jusqu’à quelle date

Après le temps d’essai, le délai légal dépend de l’ancienneté au moment où le congé est donné, et le contrat se termine toujours à la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO).

Trois règles complètent ce tableau. Un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut modifier ces délais, mais seule une convention collective peut descendre sous un mois, et seulement la première année (art. 335c al. 2 CO). Le délai est le même pour les deux parties ; si le contrat en prévoit deux différents, le plus long vaut pour chacune (art. 335a al. 1 CO). Enfin, c’est l’ancienneté au jour du congé qui compte : un congé donné pendant la première année garde un délai d’un mois, même s’il se termine dans la deuxième (SECO).

C’est la date de réception qui compte, pas celle de l’envoi

Le congé produit effet le jour où le collaborateur le reçoit. Une lettre recommandée vaut le jour où la poste la remet ; si la poste laisse un avis de retrait, le congé vaut en principe dès le lendemain, jour où le retrait peut être attendu de bonne foi. Une absence que vous connaissez, des vacances par exemple, repousse en principe la réception au retour (SECO, qui cite le Tribunal fédéral). Le plus sûr reste la remise en main propre, contre une signature datée sur la copie.

Une autre opinion juridique, que le SECO signale aussi, ne retient le recommandé qu’au retrait, et au plus tard le septième jour du délai de garde. Une lettre qui doit arriver avant la fin du mois part donc au moins une semaine plus tôt, ou se remet en main propre : reçue le 1er avril au lieu du 31 mars, elle décale la fin du contrat d’un mois entier.

Le congé de l’autre parent prolonge le délai

Si vous licenciez un collaborateur qui a droit au congé de l’autre parent et ne l’a pas entièrement pris, le délai de congé est prolongé du nombre de jours restants (art. 335c al. 3 CO).

Les périodes de protection : quand un licenciement est nul

Après le temps d’essai, la loi interdit à l’employeur de licencier pendant certaines périodes (art. 336c CO). Un congé donné pendant l’une d’elles est nul, et il faudra le redonner plus tard. Un congé donné juste avant reste valable, mais son délai s’arrête pendant la période et reprend ensuite.

Ce que dit la loi. Art. 336c du Code des obligations, version en vigueur au 1er octobre 2026.

Al. 2 : « Le congé donné pendant une des périodes prévues à l’alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période. »

Al. 3 : « Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme. »

Lire l’art. 336c CO sur Fedlex

Licencier un collaborateur en arrêt maladie

Tant que le collaborateur est en incapacité de travail et que la période de protection court, un licenciement est nul. Il faut attendre son retour, ou la fin de la période de protection, puis donner un nouveau congé (SECO). Une rechute de la même maladie ne fait pas repartir une nouvelle période ; une incapacité due à une autre cause en ouvre une (SECO).

La protection ne joue que si c’est l’employeur qui résilie. Une démission donnée pendant une maladie reste valable, tout comme une fin de contrat convenue d’un commun accord (SECO).

Une maladie pendant le délai de congé : l’exemple du SECO

Le délai se compte à rebours depuis la date de fin du contrat, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral reprise par le SECO. Seule une incapacité qui tombe dans ce délai le prolonge, puis la fin est reportée au prochain terme (art. 336c al. 3 CO).

Une semaine de maladie prolonge ici le contrat d’un mois entier. C’est une raison de plus pour donner le congé tôt dans le mois et de ne jamais compter au jour près.

Le licenciement abusif : les motifs interdits et ce qu’ils coûtent

Un licenciement peut être valable et pourtant abusif : le contrat prend fin, mais vous devez une indemnité. L’art. 336 CO dresse la liste des motifs abusifs, que le Tribunal fédéral ne tient pas pour exhaustive (ATF 125 III 70, consid. 2a). Un congé est notamment abusif s’il est donné :

• pour une raison inhérente à la personnalité du collaborateur, sans lien avec le travail et sans préjudice grave pour l’entreprise (al. 1 let. a) ;
• parce qu’il exerce un droit constitutionnel, sauf si cela viole son contrat ou nuit gravement au travail (let. b) ;
• pour empêcher la naissance d’une prétention liée au contrat, ou parce qu’il en fait valoir une de bonne foi, ce que le SECO appelle le congé-représailles (let. c et d) ;
• parce qu’il accomplit un service obligatoire ou une obligation légale (let. e) ;
• en raison de son appartenance syndicale, ou pendant son mandat de représentant élu du personnel sans motif justifié (al. 2 let. a et b) ;
• dans un licenciement collectif mené sans consulter le personnel (al. 2 let. c).

Deux règles posées par le Tribunal fédéral

Un licenciement peut être abusif s’il sanctionne une baisse de rendement causée par un mobbing que l’employeur n’a pas empêché : celui qui laisse faire viole son devoir de protection et ne peut pas tirer argument de ses suites (ATF 125 III 70, consid. 2a). Le même arrêt précise qu’un caractère difficile qui trouble l’ambiance ne justifie un congé que si l’employeur a d’abord pris des mesures raisonnables pour apaiser la situation (consid. 2c). Avant de licencier pour « mauvaise entente », gardez donc une trace de ce que vous avez tenté, et voyez ce que l’employeur doit faire face au mobbing au travail.

Ce que coûte un congé abusif, et dans quels délais

Le juge fixe l’indemnité selon les circonstances, dans la limite de six mois de salaire (art. 336a CO). Pour y prétendre, le collaborateur fait opposition par écrit avant la fin du délai de congé, puis il doit agir en justice dans les 180 jours qui suivent la fin du contrat, faute de quoi son droit s’éteint (art. 336b CO).

Un cas à part : quand un collaborateur s’est plaint d’une discrimination liée au sexe ou d’un harcèlement sexuel, un congé sans motif justifié qui suit sa réclamation peut être annulé par le juge. La protection dure pendant les démarches et pendant les six mois qui suivent leur clôture (art. 10 LEg).

Licenciement immédiat, économique ou collectif

Le licenciement immédiat : seulement pour de justes motifs

Vous pouvez résilier sur-le-champ en présence de justes motifs, c’est-à-dire de circonstances qui ne permettent pas, selon la bonne foi, d’exiger la poursuite du contrat (art. 337 CO). Le SECO cite les délits commis sur le lieu de travail, le refus répété de travailler, l’activité concurrente, la divulgation de secrets d’affaires et les voies de fait. Pour un manquement moins grave, des retards répétés ou des directives ignorées, un avertissement doit précéder. Une incapacité de travail sans faute n’est jamais un juste motif (art. 337 al. 3 CO).

Le temps joue contre vous : selon la jurisprudence citée par le SECO, l’employeur dispose de deux à trois jours ouvrables pour se décider, le temps de vérifier les faits sans traîner. Un licenciement immédiat injustifié met fin au contrat le jour même, mais vous devez le salaire jusqu’au terme du délai ordinaire, et le juge peut y ajouter une indemnité de six mois de salaire au plus (art. 337c CO).

Le licenciement économique d’une seule personne

Le droit suisse ne prévoit pas de procédure particulière pour le licenciement économique d’une seule personne : supprimer un poste passe par un licenciement ordinaire, avec ses délais et ses protections. Quand l’employeur licencie pour des raisons économiques, un accord, un contrat-type ou une convention collective peut toutefois réduire le délai du seul collaborateur, pour qu’il parte plus tôt s’il trouve un poste (art. 335a al. 2 CO). Les règles changent dès que plusieurs congés sans lien avec la personne tombent dans un délai de 30 jours (art. 335d CO).

Le licenciement collectif : seuils et procédure

Au-delà du seuil, vous consultez d’abord la représentation du personnel ou, à défaut, le personnel lui-même, en lui remettant par écrit les motifs, le nombre de congés envisagés, l’effectif habituel et la période prévue (art. 335f CO). Vous notifiez ensuite le projet par écrit à l’office cantonal du travail, et les contrats prennent fin au plus tôt 30 jours après cette notification (art. 335g CO). Sans consultation, chaque congé est abusif et l’indemnité peut atteindre deux mois de salaire (art. 336 al. 2 let. c et 336a al. 3 CO). Un plan social doit être négocié par l’employeur qui occupe au moins 250 personnes et veut en licencier au moins 30 en 30 jours (art. 335i CO).

Certains cantons demandent davantage. À Genève, tout projet de plus de cinq licenciements dans un même mois civil s’annonce à l’office cantonal de l’emploi, même sous le seuil fédéral (ge.ch).

L’entretien et la lettre de licenciement

Préparer et mener l’entretien

La loi n’exige pas d’entretien avant le congé. Annoncer la décision de vive voix, puis remettre la lettre, évite pourtant qu’un collaborateur apprenne son licenciement en ouvrant sa boîte aux lettres, et rend la date de réception incontestable. Si cette conversation vous pèse, un tiers peut vous aider à préparer l’entretien de licenciement.

1. Vérifiez la date avant tout : ancienneté, délai, maladie ou congé en cours, vacances prévues. Choisissez un jour qui laisse la lettre arriver avant la fin du mois.
2. Écrivez la décision et ses faits : trois ou quatre faits datés, que vous pourrez remettre par écrit si le motif est demandé.
3. Prévoyez un témoin, de l’entreprise ou extérieur, qui assiste sans intervenir et note l’heure de la remise.
4. Annoncez la décision dès les premières phrases, sans la mettre en discussion. Une demi-heure suffit ; le reste se règle plus tard.
5. Remettez la lettre contre signature et dites la suite : date de fin, vacances, heures, certificat. Si le collaborateur refuse de signer, le témoin atteste la remise et la lettre part aussi en recommandé, comme le conseille le SECO.
6. Écrivez un compte rendu de dix lignes le jour même, pendant que tout est précis.

La lettre de licenciement : ce qu’elle contient, avec un modèle

Selon ch.ch, la lettre indique les noms et adresses complets des deux parties, le contrat résilié, la date de fin des rapports de travail, la date de la lettre et la signature. Le motif n’a pas à y figurer. Écrivez la date de fin exacte plutôt qu’une formule du type « selon le délai légal » : c’est là que naissent les litiges.

Modèle de lettre de licenciement, après le temps d’essai. Un point de départ, à adapter avec votre fiduciaire ou votre conseil juridique si votre contrat ou votre convention collective prévoit un autre délai ou une autre forme.

[Raison sociale et adresse de l’entreprise]
[Prénom, nom et adresse du collaborateur]

[Lieu], le [date]
Remise en main propre contre signature, ou envoi recommandé

Résiliation du contrat de travail

Madame, Monsieur,

Nous résilions le contrat de travail qui nous lie depuis le [date d’entrée], en respectant le délai de congé de [un, deux ou trois] mois prévu par [l’art. 335c du Code des obligations, ou l’article X de votre contrat]. Les rapports de travail prendront fin le [date, dernier jour d’un mois].

Si vous le souhaitez, nous vous communiquerons le motif de cette décision par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Nous fixerons avec vous le décompte de vos vacances et de vos heures, ainsi que le temps nécessaire à vos recherches d’emploi. Votre certificat de travail vous sera remis à la fin des rapports de travail.

[Nom, fonction et signature d’une personne habilitée à engager l’entreprise]

Reçu le : ............ Signature : ............

Avant le départ : ce que vous remettez et réglez

Nos limites. Just Ask Me n’est pas une étude d’avocats et ne s’occupe pas de la paie. Nous préparons avec vous la décision, l’entretien et son déroulé. Un congé contesté, une opposition reçue ou un licenciement collectif se traitent avec un avocat, ou avec votre association patronale si vous en êtes membre ; le décompte final, avec votre fiduciaire.

Les textes et les sources

• Code des obligations sur Fedlex : art. 335, 335a, 335b, 335c, 335d, 335f, 335g, 335i, 336, 336a, 336b, 336c, 337, 337c, 329, 329d et 330a
• Autres lois fédérales : art. 10 LEg, art. 88 LACI, art. 3 LAA et art. 72 OLAA
• ATF 125 III 70 (13 octobre 1998), congé abusif et mobbing
• SECO, questions fréquentes sur la résiliation du contrat
• SECO, questions fréquentes sur la résiliation immédiate
• ch.ch, démission et licenciement
• ge.ch, licenciement collectif

Sources relues le 23 octobre 2026, Code des obligations en vigueur au 1er octobre 2026.

Autres questions posées

Peut-on licencier sans motif en Suisse ?

Oui, la liberté de résilier reste la règle et la lettre peut se taire sur les raisons. Deux réserves pourtant : le collaborateur peut exiger le motif par écrit, et une raison abusive vous expose à une indemnité (art. 335 al. 2 et 336 CO).

Peut-on licencier un collaborateur en arrêt maladie ?

Pas tant que dure sa protection : 30, 90 ou 180 jours selon l’ancienneté, une fois le temps d’essai passé. Un congé remis pendant ce temps ne vaut rien ; vous pourrez le donner à nouveau à son retour ou à l’échéance de la protection (art. 336c CO).

Faut-il un avertissement avant de licencier ?

Pas pour un licenciement ordinaire. Il devient nécessaire avant un licenciement immédiat pour un manquement de moindre gravité, comme des arrivées tardives (SECO). Un avertissement écrit et daté aide aussi à montrer, plus tard, que le congé n’était pas abusif.

Un licenciement par courriel ou par message est-il valable ?

En principe oui, puisque la loi n’impose aucune forme, sauf si le contrat ou la convention collective exige l’écrit. Le problème est la preuve de la réception, qui vous incombe (SECO). Une lettre signée remise contre accusé de réception reste la voie sûre.

Combien coûte un licenciement abusif ?

L’indemnité, fixée par le juge, ne dépasse pas six mois de salaire, et deux mois quand seule la consultation d’un licenciement collectif a manqué (art. 336a CO). Elle suppose une opposition écrite du collaborateur avant l’échéance du délai de congé.

Que dit l’article 335c du Code des obligations ?

Il fixe les délais de congé après le temps d’essai, un mois la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois ensuite, chaque fois pour la fin d’un mois. Il permet de les modifier par écrit et allonge le délai quand le congé de l’autre parent n’a pas été pris.