Le travail temporaire est une location de services : l’agence reste l’employeur et facture chaque heure, vous dirigez le travail (art. 12 LSE). Le placement fixe vous présente un candidat que vous engagez vous-même (art. 2 LSE). Le premier convient à un besoin qui s’arrête, le second à un poste durable. Nous ne faisons que du placement fixe.
Dans cet article
Pour un poste qui doit durer, nous cherchons, nous trions, et vous choisissez et engagez vous-même. Nous ne faisons pas de travail temporaire.
Voir le recrutementDeux métiers que la loi sépare : placer et louer
Dans le langage courant, « agence » désigne aussi bien celle qui vous présente un candidat que celle qui vous envoie un intérimaire. La loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE) distingue pourtant deux activités, soumises chacune à ses règles. Le placement consiste à mettre en contact des employeurs et des demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent conclure des contrats de travail (art. 2 al. 1 LSE). La location de services, dont le travail temporaire est le principal cas, est le fait d’employeurs qui cèdent à des tiers les services de leurs travailleurs (art. 12 al. 1 LSE). Les directives du SECO résument la frontière : un placeur intervient en amont et n’assume aucune tâche d’employeur pendant le contrat de travail ; les travailleurs loués restent sous contrat avec le bailleur, qui est leur employeur, et sont soumis au pouvoir de direction de l’entreprise qui les accueille.
| Question | Placement fixe | Travail temporaire (location de services) |
|---|---|---|
| Qui est l’employeur ? | Votre entreprise, qui engage la personne | L’agence (le bailleur de services) ; vous n’avez aucun lien de travail avec la personne louée |
| Qui donne les instructions ? | Vous, comme pour tout collaborateur | Vous aussi : la personne louée est intégrée à votre entreprise et soumise à votre pouvoir de direction |
| Qui verse le salaire et les cotisations ? | Vous | L’agence, qui vous facture la mission |
| Qui répond de la sécurité au travail ? | Vous | En principe l’entreprise de mission, c’est-à-dire vous (directives du SECO) |
| Que payez-vous à l’intermédiaire ? | Des honoraires convenus avec le cabinet, en plus du salaire que vous versez | Un tarif pour chaque heure de mission, écrit dans le contrat (art. 22 al. 1 let. f LSE) |
| Comment la relation prend-elle fin ? | Selon le contrat et le Code des obligations : temps d’essai, délais de congé | La mission s’arrête ; vous ne licenciez pas la personne louée, ce droit reste à l’agence, son employeur |
| Pour quel besoin ? | Un poste durable | Un besoin qui s’arrête : pic d’activité, absence, projet |
Le travail temporaire : ce que la loi et la CCT imposent à l’entreprise
Louer des services n’est pas un achat de main-d’œuvre sans obligation. Quatre points reviennent chez les PME qui y recourent pour la première fois.
Une agence qui doit détenir son autorisation
Un bailleur de services doit avoir obtenu l’autorisation de l’office cantonal du travail ; il lui faut en plus celle du SECO pour louer des services vers l’étranger (art. 12 al. 1 et 2 LSE). La location en Suisse de personnel recruté à l’étranger n’est pas autorisée. Le SECO et les cantons tiennent un répertoire des entreprises titulaires d’une autorisation qui, d’après le SECO, en compte plus de 7 400, et qui se consulte en ligne. L’enjeu n’est pas théorique : l’employeur qui recourt intentionnellement aux services d’un bailleur qu’il savait dépourvu d’autorisation risque une amende de 40 000 francs au plus (art. 39 al. 2 let. a LSE), et le contrat de location est nul (art. 22 al. 5 LSE).
Un contrat écrit avec l’agence
Le bailleur doit conclure avec vous un contrat écrit (art. 22 al. 1 LSE). Il y indique notamment ses coordonnées et celles de l’autorité qui lui a délivré l’autorisation, les qualifications de la personne et le genre de travail, le lieu et le début de l’engagement, la durée ou les délais de congé, l’horaire, et le coût de la location, prestations sociales, allocations et indemnités comprises. Ce dernier point est votre protection : le tarif est écrit avant la première heure travaillée.
Le salaire de la CCT, ou celui de votre branche
Quand l’entreprise de mission est soumise à une convention collective de travail étendue, le bailleur doit appliquer à la personne louée les dispositions de cette convention sur le salaire et la durée du travail (art. 20 al. 1 LSE). À défaut, c’est la convention collective de la location de services, étendue par le Conseil fédéral et valable jusqu’au 31 décembre 2027 (SECO), qui fixe un plancher. Pour 2026, l’arrêté du Conseil fédéral du 11 décembre 2025 (FF 2025 3547) donne les salaires horaires suivants pour les personnes de 20 à 49 ans.
| Profil | Salaire de base, en CHF par heure | Salaire brut, en CHF par heure, avec indemnités de jours fériés, de vacances et 13e salaire |
|---|---|---|
| Sans formation professionnelle | 21,22 | 25,70 |
| Sans formation professionnelle, région de hauts salaires | 22,39 | 27,12 |
| Sans formation professionnelle, Genève | 22,70 | 27,49 |
| Avec formation professionnelle | 25,86 | 31,32 |
| Avec formation professionnelle, région de hauts salaires | 27,62 | 33,44 |
Les montants changent chaque année, et ceux des personnes de moins de 20 ans ou de plus de 49 ans sont plus élevés, parce que l’indemnité de vacances est de 10,6 % au lieu de 8,33 %. L’arrêté renvoie aussi aux salaires minimaux de Genève et de Neuchâtel quand ils sont supérieurs : voyez notre article sur le salaire minimum en Suisse romande.
Une personne louée qui travaille sous votre direction
La personne louée suit vos consignes, utilise vos machines et travaille dans vos locaux. C’est pourquoi les directives du SECO rappellent que la protection des travailleurs relève en principe de l’entreprise de mission, et recommandent de le préciser dans le contrat de location. Une consigne de sécurité donnée à vos collaborateurs se donne aussi à elle, le premier jour : la liste de notre article sur l’accueil d’un nouveau collaborateur s’y applique en grande partie.
Ce que chaque formule coûte à une PME
La loi ne fixe pas le prix d’une mission, et aucune source officielle ne le chiffre : le tarif est celui qui est écrit dans le contrat que l’agence vous remet. On peut en revanche comparer ce que chaque formule contient.
| Poste | Placement fixe | Travail temporaire |
|---|---|---|
| Salaire de la personne | Versé par vous, à partir de l’engagement | Versé par l’agence, retrouvé dans le tarif horaire |
| Cotisations sociales et prévoyance | À votre charge, comme pour tout employé | Versées par l’agence, retrouvées dans le tarif horaire |
| Vacances, jours fériés, 13e salaire | À votre charge | Ajoutés au taux horaire dans le salaire brut de la CCT |
| Frais de l’intermédiaire | Honoraires du cabinet, selon ses conditions | Frais d’administration et bénéfice de l’agence, compris dans chaque heure facturée |
| Paie, décomptes, remplacement lors d’une absence | À votre charge (ou celle de votre fiduciaire) | À la charge de l’agence |
| Si le besoin s’arrête | Délais de congé et périodes de protection du Code des obligations | La mission prend fin, vous ne payez plus d’heures |
Deux conséquences se déduisent de ce tableau. Le travail temporaire coûte plus cher à l’heure que l’emploi direct, puisque son tarif couvre en plus les frais et le bénéfice de l’agence : en échange, vous n’avez ni recrutement, ni paie, ni risque de vacance sur la période. Les honoraires d’un placement fixe sont une dépense ponctuelle, liée à l’engagement, tandis que le temporaire se paie proportionnellement au temps : plus le besoin dure, plus le fixe devient raisonnable.
Un repère chiffré aide à ne pas se tromper d’échelle. Le tarif horaire d’une mission ne peut pas descendre sous ce que l’agence doit à la personne : au moins 25,70 CHF brut l’heure pour une personne sans formation en 2026, plus les cotisations de l’employeur et les frais de l’agence. Sur 200 heures, le salaire brut minimal représente déjà 5 140 CHF. Pour comparer, demandez à l’agence le tarif horaire écrit pour le profil recherché, multipliez par les heures prévues, et mettez le résultat en regard du coût annuel d’un engagement direct : salaire brut, cotisations et honoraires du cabinet. Les tarifs de recrutement de notre cabinet sont publiés sur une page à part.
De la mission à l’engagement : ce que la loi permet
Un intérimaire donne satisfaction, et vous voulez l’engager. La loi protège cette possibilité : sont nuls les accords qui entravent ou empêchent l’entreprise de conclure un contrat de travail avec la personne une fois le contrat de location terminé (art. 22 al. 2 LSE). Une seule exception existe : l’agence peut convenir d’une indemnité lorsque la location a duré moins de trois mois et que la personne reprend une activité chez vous moins de trois mois après la fin de la mission. Cette indemnité ne peut dépasser les frais d’administration et le bénéfice que vous auriez payés pour un engagement de trois mois, et l’agence doit en déduire ce que vous lui avez déjà versé (art. 22 al. 3 et 4 LSE). Passé trois mois de mission, ou si l’engagement intervient plus de trois mois après la fin de la mission, aucune indemnité ne peut être réclamée.
Deux effets suivent l’engagement. Le premier : un nouvel essai est possible, parce que la mission passée avec l’agence ne se déduit pas du temps d’essai du contrat fixe, comme l’explique notre article sur la période d’essai en Suisse. Le second : si le poste relève d’une profession soumise à l’obligation d’annonce, l’engagement d’un intérimaire par l’entreprise de mission est un nouvel engagement, qui doit être annoncé à l’office régional de placement (directive du SECO). Tout est détaillé dans notre article sur l’obligation d’annoncer les postes vacants.
Quel besoin, quelle formule
| Situation | Formule la plus adaptée | Ce qui pèse dans le choix |
|---|---|---|
| Un pic d’activité de quelques semaines | Travail temporaire | Le besoin s’arrête seul ; l’agence fournit la personne et gère la paie |
| Le remplacement d’une absence dont la durée est connue | Travail temporaire, ou contrat de durée déterminée en direct | Un contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il faille donner congé (art. 334 al. 1 CO) ; reconduit tacitement, il devient un contrat de durée indéterminée (al. 2) |
| Un poste qui doit durer, avec un savoir-faire rare | Placement fixe | Vous choisissez, vous formez, vous gardez ; les honoraires ne se paient qu’une fois |
| Un besoin dont la durée est encore floue | Travail temporaire, puis engagement si le besoin se confirme | L’engagement reste possible (art. 22 LSE), mais le tarif horaire court dès la première heure |
| Un poste d’encadrement ou une fonction où la confiance compte | Placement fixe | Une personne louée reste l’employée d’une autre entreprise, qui conserve le droit de la licencier |
| Un poste d’une profession soumise à l’obligation d’annonce | L’une ou l’autre, après annonce à l’ORP | L’agence qui recrute doit elle aussi annoncer le poste |
Quatre questions suffisent souvent à trancher. Ce poste existera-t-il encore dans un an ? Voulez-vous former la personne, ou seulement qu’elle travaille dès la première semaine ? Pouvez-vous, à votre échelle, absorber une paie et un décompte de plus ? Et le besoin dépasse-t-il le moment où le tarif horaire cumulé rejoint le coût d’un engagement ? Dès que la durée ressort de ces réponses, le placement fixe mérite d’être chiffré.
Ce que nous faisons, et ce que nous ne faisons pas
Nous faisons du placement fixe : nous cherchons, nous trions, vous choisissez et vous engagez vous-même. Nous ne faisons ni travail temporaire ni location de services. Pour un renfort de quelques semaines, une entreprise de location de services est mieux placée que nous ; pour un poste qui doit durer, nous préparons le recrutement avec vous, de la fiche de poste à l’accueil.
Nos limites. Just Ask Me n’est pas une étude d’avocats. Cet article décrit le cadre légal général du placement et de la location de services ; il ne remplace ni la lecture de votre contrat avec une agence, ni l’avis d’un juriste pour une situation particulière.
Les textes et les sources
- Loi sur le service de l’emploi et la location de services (RS 823.11), état au 1er janvier 2026, sur Fedlex : art. 2, 12, 19, 20, 22 et 39
- Code des obligations sur Fedlex : art. 334, version en vigueur au 1er octobre 2026
- SECO, le placement privé et la location de services, et les conventions collectives de travail de la Confédération
- Conseil fédéral, arrêté du 11 décembre 2025 étendant le champ d’application de la convention collective de travail de la branche de la location de services, FF 2025 3547, en vigueur le 1er janvier 2026
- SECO, directives et commentaires sur la loi sur le service de l’emploi et la location de services (juin 2024), sur travail.swiss : ch. 2.1.1, 3.1.1, 3.8.10, 3.11.2, 3.11.4 et 3.11.11
Sources relues le 23 octobre 2026. Le tableau des salaires vaut pour l’année 2026 ; il est à relire chaque janvier.
Autres questions posées
Quelle est la loi qui régit le travail temporaire en Suisse ?
La loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services, complétée par son ordonnance. Elle subordonne l’activité du bailleur à une autorisation, exige un contrat écrit avec le travailleur comme avec l’entreprise cliente, et renvoie aux conventions collectives étendues pour le salaire et la durée du travail.
Comment fonctionne le travail temporaire ?
À trois : l’agence engage le travailleur, vous conclut avec elle un contrat de location de services, et le travailleur exécute son travail chez vous, sous vos instructions. L’agence lui verse son salaire et vous facture la mission au tarif convenu.
Quelle différence entre travail temporaire et intérim ?
Aucune pour l’entreprise cliente : intérim et travail temporaire désignent la même opération, que la loi appelle location de services. Le SECO précise que le travail temporaire en est le principal cas d’application.
Une même entreprise peut-elle faire du placement fixe et du travail temporaire ?
Oui, mais la loi traite les deux activités séparément : le placement relève de l’art. 2 LSE, la location de services de l’art. 12, chacun avec son régime d’autorisation. Les deux se retrouvent dans le répertoire tenu par le SECO et les cantons.
Peut-on engager un intérimaire à la fin de sa mission ?
Oui. Une clause qui l’interdirait est nulle. L’agence peut seulement demander une indemnité plafonnée si la mission a duré moins de trois mois et que l’engagement a lieu moins de trois mois après la fin de la mission.
Quel est le délai de congé d’un travailleur temporaire ?
Pour un contrat de durée indéterminée, deux jours au moins pendant les trois premiers mois, sept jours entre le quatrième et le sixième mois (art. 19 al. 4 LSE), puis les délais du Code des obligations. Ce délai lie l’agence et son employé : l’entreprise cliente ne peut pas licencier la personne louée.
Publié le 23 octobre 2026 par Just Ask Me Sàrl.